是管理岗位。
职责：
1、制定具有竞争力的薪酬福利政策，根据公司发展需要及时提出改善建议；
2、负责日常薪酬运营管理，包括工资及奖金核算、社保及个税申报，payroll流程的优化等；
3、按月对成本数据进行分摊及分析，汇总、更新及公示每月人事平台数据，为公司投产、人力资源战略提供数据支持；
4、主导各部门外包人员的薪酬福利管理，包括外包预算管理、成本监控及分析；
5、负责薪酬上线系统项目的梳理、落地及运营；
6、参与制定、优化薪酬激励制度及年度薪酬项目。
薪酬管理一直是企业管理中一项重要且敏感的领域，对于企业来说，如何合理地设计和管理薪酬体系是一项挑战，而薪酬管理的职位评价则是其中至关重要的一环。
薪酬管理的职位评价旨在通过对不同职位的工作内容、责任、要求以及所需技能等因素进行综合评估，以确定各个职位在组织内的相对价值，进而为薪酬设计和绩效考核提供依据。一个科学合理的职位评价体系能够帮助企业建立公平公正的薪酬体系，激励员工持续提升工作绩效，同时也有助于提升员工满意度和减少人力资源管理风险。
在进行薪酬管理的职位评价时，需要考虑以下几个关键因素：
对于薪酬管理的职位评价，常用的方法包括：
此外，还可以结合多种方法，综合考量各项因素，以确保评价结果更加客观和准确。
薪酬管理的职位评价在企业管理中具有重要意义：
要实施有效的薪酬管理的职位评价，可以按照以下步骤进行：
通过以上步骤的实施，企业可以建立科学合理的薪酬管理的职位评价体系，为企业的持续发展和员工的长期激励提供支持。
薪酬管理的职位评价是企业管理中不可或缺的重要环节，它不仅关乎企业内部激励机制的设计和实施，也直接影响着员工的工作积极性和生产力。通过建立科学的职位评价体系，企业可以实现薪酬与绩效的良性循环，提升员工满意度和企业整体竞争力。
窄带薪酬,是通过岗位定薪的方式来确定薪酬级别，这种薪酬制度级别多、幅度小，薪酬制度的灵活性和适应性不足，适合层级组织结构，传统的劳动密集型企业。而宽带薪酬是以员工绩效和技能为驱动来设定薪酬水平的，这种薪酬制度级别少、幅度大，薪酬制度的灵活性和适应性强，适合现代企业组织结构扁平化的趋势，适合知识型企业。
宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
一、公平性原则
1、对内公平
（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；
（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平
员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则
薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
三、效率优先原则
企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。
如何才能“把钱花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。
四、激励限度原则
有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。
在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。
五、适应需求原则
马斯诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，激励的效果才能最好。
薪酬管理是企业的重要组成部分，薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。管理好薪酬可以增强企业员工的工作信心，激发员工工作积极性，从而提高工作效率。 薪酬管理的主要内容有： 薪酬的目标管理，即薪酬应站在员工的角度上思考，满足员工的需求，才能有利于企业的以展； 薪酬的水平管理，即薪酬要满足企业内部和符合市场行情要求，并根据员工绩效、能力水平等进行考核； 薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资，还包括如何给员工提供福利、自我升值空间和就业能力的管理； 薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪酬等等，最好通过级别来定薪酬； 薪酬的制度管理，即薪酬决策向所有员工公开化和透明化，有利于制度的有效执行，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的预算和控制体系等。 那么，在一个企业里，企业应该如何做好薪酬管理呢？
1、明确公司薪酬定位 将人员队伍的薪酬收入水平与市场的薪酬相匹配，保证企业员工的稳定性，充分调动员工的工作热情。
2、调整薪酬考核原则 建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质等。然而，可以在系统上进行设置考核分类：「工作能力」、「综合素质」、「工作态度」，除此，管理员可根据实际情况进行自定义增删类别，可以更加系统的考核员工的各个方面。 绩效考核
3、建立职位等级制度 激励员工工作发展竞级，激发员工工作动机。因此，可以在系统上进行设置考核分类，如按岗位、按任务等等，满足在职位晋升机会不足，給相继续留在企业的员工一个晋级的机会。同时，也可以激发在职员工想要获得更多薪酬和晋级，需要更加积极努力工作。 职位等级制度
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例 总体上要确保员工工资水平是保持持续上涨的。这样不仅可以增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，还可以让员工保持积极向上的工作态度。
5、引入多元化的激励模式 充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度 调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 总之，一个企业里做好薪酬管理，可以为企业的发展创造一个公平、透明化的工作氛围，通过确定薪酬方面管理使得管理更加科学、规范化的，更能激发员工的工作潜力。
在今天的竞争激烈的职场中，职位薪酬和绩效薪酬对于吸引、激励和留住优秀的人才起着至关重要的作用。对于员工来说，薪酬除了是衡量自己价值的一个重要指标外，同时也能影响到个人的工作动力和职业发展。对于企业来说，合理的薪酬制度不仅可以激励员工的工作积极性和创造力，还能提高企业的竞争力和业绩表现。
职位薪酬的设计是企业薪酬管理的重要组成部分。通过对不同职位的工作价值进行评估和分析，可以确定出适当的薪酬水平。一般来说，职位薪酬的设计包括以下几个方面：
职位薪酬的设计需要综合考虑以上各个因素，确保既能满足员工的期望，又能符合企业的战略和资源情况。
绩效薪酬是以员工的工作表现为基础，根据绩效评估结果给予相应的薪酬奖励。绩效薪酬的实施可以有效激励员工，促使他们达到预期绩效，并进一步提高个人和组织的绩效。
绩效薪酬的重要性体现在以下几个方面：
职位薪酬和绩效薪酬是企业薪酬管理中相互关联的两个方面。职位薪酬的设计可以提供一个薪酬的基准，而绩效薪酬则是在此基础上根据个人的工作表现进行奖励。两者相互补充，共同构建一个激励性和公正公平的薪酬体系。
在实践中，企业可以将绩效薪酬作为职位薪酬的一部分，即将一定比例的工资作为基本工资，剩余的部分则根据个人的绩效评估结果给予奖励。这种做法能够激励员工在工作中不断努力，提高绩效，进一步促进个人和组织的发展。
职位薪酬和绩效薪酬在现代企业薪酬管理中起着重要的作用。合理的职位薪酬设计能够吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力；绩效薪酬可以激励员工的工作表现，促进组织的发展。两者相互关联，通过合理的薪酬体系，企业可以实现员工激励和公平公正的双赢局面。
一个科学的薪酬体系需要满足以下几个原则：
1、内部公平性：内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质的不同要求，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2、外部竞争性：指企业员工的收入水平，依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，才能够吸引优秀的人才加入企业创造价值。
3、与绩效相关性：薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，以此来保证企业整体绩效目标的实现。 4、激励性：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元、激发员工积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使员工有同等的晋级机会。
5、可承受性：确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
6、合法性：薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
7、可操作性：薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果，同时也便于管理。
8、灵活性：企业在不同的发展阶段，应及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求。
9、适应性：薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。
职位薪酬体系，是指根据员工所担任职位的性质、责任大小、工作难度、需要的资格条件等因素来决定其基本薪酬的制度。它的优点主要体现在以下几个方面：
1. 公平性：职位薪酬体系通过对不同职位的细致评价，确保了员工得到的薪酬与职位的价值相匹配，体现了按劳分配的原则，实现了真正意义上的同工同酬。
2. 管理简便：由于薪酬与职位直接挂钩，职位薪酬体系简化了薪酬管理的复杂性，便于企业按照职位系列进行薪酬管理，操作透明直观，管理成本低。
3. 激励机制：职位薪酬体系将晋升与基本薪酬的增加紧密结合，员工提升自身能力和技能的动力随之增强，有利于激发员工的工作积极性和进取心。
4. 逻辑性强：职位薪酬体系在职位结构和薪酬水平之间建立了较强的逻辑关联，当企业需要对薪酬体系进行调整时，可以根据职位的变化进行相应的调整，易于实施和修改。
5. 外部竞争力：职位薪酬体系通常会参考市场上的薪酬水平来确定企业的薪酬策略，有助于企业在保持内部公平的同时，确保外部竞争力。
总的来说，职位薪酬体系以其明确的薪酬标准、简便的管理流程和较强的激励效应，在企业管理中发挥着重要作用。
进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几个方面：
1. 企业之间的相互调查。根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。
2. 通过招聘获得薪酬数据。人力资源管理者在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。另外，各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，如果信息收集的数据比较多，采用频率分析法进行分析后，我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况。
3. 通过专业的机构进行薪酬调查。当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要一定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以注意收集使用。
4. 采集社会的公开信息。政府部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。
5. 发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为准确的薪酬信息。
在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。
• 一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。（详见上述方法）
• 二、确定薪酬设计的目的和策略
• 1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。
• 2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。
• 三、岗位序列划分和价值评估
• 1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。
• 2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。
• 四、薪酬体系设计
• 1、薪酬体系文件有哪些？
• 包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。
• 1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。
• 1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。
• 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。
• 3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。
• 4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。
• 5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。
• 6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。
• 7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。
• 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。
在现代职业生涯中，薪酬一直被视为对员工工作表现的回报。然而，当谈到薪酬时，有两个术语经常出现：职位薪酬和绩效薪酬。这两种薪酬制度对于组织和员工来说都具有重要性，但它们之间有一些差异。
职位薪酬是指根据职位等级或职位级别而确定的工资和福利。它通常是组织所设定的基准，根据不同职位的工作内容和要求，为员工提供相应的薪酬待遇。职位薪酬往往是固定的，不会随着个体的绩效表现而变化。
职位薪酬的优势在于为员工提供了稳定和可预测的收入。员工可以在选择工作时更好地了解他们将获得的补偿水平。对于组织来说，职位薪酬有助于确保内部薪酬的公平性和一致性。它可以提供一个明确的框架，以确保相似职位的人员获得相似的薪酬，从而减少员工之间的不满和争议。
然而，职位薪酬也有一些局限性。由于它是基于职位等级而设定的，可能无法完全准确地反映员工的个人表现和贡献。有时，高绩效的员工可能感到受到限制，因为他们无法获得更高的薪酬，而一些低绩效的员工可能得到了相对过高的薪酬。这可能会导致高绩效员工的流失和低绩效员工的懈怠。
绩效薪酬是指根据员工的实际绩效和表现而确定的奖金和激励措施。与职位薪酬不同，绩效薪酬是根据员工个人的努力、成果和贡献来决定的。它可以根据绩效评估结果而变动。
绩效薪酬的一个重要特点是激励高绩效员工并促使员工提高工作表现。通过将薪酬与绩效挂钩，组织可以激发员工的动力和努力，促进工作表现的提升。绩效薪酬还可以帮助组织识别和奖励那些对组织发展和目标实现做出杰出贡献的员工。
然而，绩效薪酬制度也并非没有缺点。一个常见的挑战是如何准确评估员工的绩效。绩效评估需要有公正的标准和流程，并且需要避免主观因素的干扰。此外，绩效薪酬可能会导致员工之间的竞争和不健康的工作氛围。如果员工觉得他们的薪酬取决于与同事的竞争，可能会出现合作和团队精神的减少。
虽然职位薪酬和绩效薪酬有各自的差异和局限性，但在组织中都扮演着重要的角色。
职位薪酬的重要性在于它提供了员工对于组织薪酬体系的透明度和公平性的认知。员工能够根据职位等级和要求，有一个明确的期望和标准。这对于员工的满意度和参与度是至关重要的。职位薪酬制度还可以为组织提供一个统一的薪酬结构，帮助组织进行薪酬管理和预算。
绩效薪酬的重要性在于它能够激励员工的工作动力和提高工作表现。绩效薪酬可以增加员工对于个人绩效的关注和投入，促使他们提高自己的工作能力和素质。这种激励可以带来积极的结果，包括提高员工的工作满意度、团队合作和组织绩效。
为了确保薪酬制度的有效性和公平性，组织可以尝试将职位薪酬和绩效薪酬结合起来。例如，可以设置一个基本薪酬水平用于基于职位的薪酬，并在此基础上设置绩效奖金或激励机制。这样可以既满足员工对于稳定收入的需求，又能够激励员工实现卓越绩效。
无论是职位薪酬还是绩效薪酬，薪酬制度的设计和实施都需要考虑到员工和组织的特定需求和目标。组织需要制定适合自身的薪酬策略，并与员工进行充分的沟通和参与。同时，定期评估和调整薪酬制度也是必要的，以确保其与组织的变化需求相符。
最后，无论是职位薪酬还是绩效薪酬，它们都只是薪酬管理体系的一部分。除了薪酬外，员工还注重其他方面，如工作环境、发展机会和福利待遇。综合考虑这些因素，才能建立一个全面有效的员工激励和回报体系，促进员工的发展和组织的成功。
